.png){kind=small}
Mô hình sự nghiệp dạng lưới (career lattice) khuyến khích sự linh hoạt trong con đường sự nghiệp, và mô hình này dần trở nên phổ biến trong môi trường làm việc hiện đại, thách thức các phương pháp quản lý và bậc thang công việc truyền thống. Thay đổi này bắt nguồn từ sự ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống, và nhu cầu đa dạng hóa bộ kỹ năng của các tổ chức.
Bài viết sẽ nói rõ về mô hình sự nghiệp dạng lưới như một phương pháp thay thế trong việc xây dựng hay luân chuyển nhân tài. Bài viết cũng sẽ chỉ ra bốn cách thức quan trọng mà bộ phận nhân sự cần thực hiện để áp dụng mô hình này thành công. Đọc tiếp để biết thêm!
Sự nghiệp dạng lưới là gì?
Sự nghiệp dạng lưới hay career lattice đề cập đến việc tạo điều kiện thay đổi sự nghiệp từ góc nhìn 360 độ. Có thể hiểu rằng nhân viên mở rộng công việc theo chiều dọc, chiều ngang và chiều chéo trong và ngoài tổ chức. Điều này cung cấp cho cá nhân các cơ hội nghề nghiệp khác nhau mà họ có thể khám phá dựa trên mục tiêu, từng giai đoạn trong cuộc sống và nhu cầu của tổ chức.
Sự nghiệp dạng lưới đi với xu hướng làm việc hiện đại, nơi cơ hội không nhất thiết liên quan đến công việc cụ thể hay vai trò. Hình thức này mở ra những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp như thúc đẩy nhân viên tiếp cận các kỹ năng mới, tăng cường sự tham gia vào công việc và cải thiện giữ chân nhân tài.
Ngược lại, với phương pháp truyền thống, sự nghiệp được xác định là sự tiến bộ tuần tự của cá nhân với sự gia tăng về vị trí, trách nhiệm, lợi ích tài chính theo thời gian. Phương pháp này được phản ánh trong các tổ chức có nấc thang sự nghiệp, trong đó cá nhân có thể "leo lên" thành công thông qua việc tiến bộ từng bước.
Khi nhân viên dự đoán được khả năng thăng tiến, họ có thể kiên nhẫn "dành thời gian" cho một vị trí nhất định cho đến khi sẵn sàng cho vai trò tiếp theo hoặc cơ hội mới.
Tuy nhiên, trong thị trường có nhiều sự biến đổi liên tục và nhanh chóng, thì việc thăng tiến truyền thống có thể khá rủi ro. Đồng thời, mỗi cá nhân có kỳ vọng khác nhau đối với công việc và muốn có sự linh hoạt nghề nghiệp hơn, trong khi các tổ chức đang cạnh tranh trong một thị trường lao động hạn chế.
Do đó, phương pháp mạng lưới sự nghiệp đã xuất hiện như sự thay thế tốt hơn so với thang sự nghiệp truyền thống. Nhiều tổ chức đang cân nhắc hình thức này dưới các tên gọi khác nhau.
Ví dụ về sự nghiệp dạng lưới
Nhân viên có thể tiếp tục giữ vai trò hiện tại và phát triển bộ kỹ năng bằng cách tham gia vào nhiều dự án và trách nhiệm hơn.
Nhân viên có thể yêu cầu công việc tạm thời để khám phá cơ hội mới trước khi đưa ra quyết định nghề nghiệp hoặc tham gia vào công việc mang tính độc lập cao để phát triển các kỹ năng mới. Điều này có thể diễn ra tại các phòng ban khác trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức. Các công việc có thể ở cùng một cấp bậc chuyên môn hoặc thậm chí ở một cấp bậc thấp hơn, vì nhân viên này muốn học những kỹ năng liên quan mới.
Nhân viên có thể dành thời gian xem xét liệu ngành nhân sự thực sự là ngành nghề phù hợp với mình không và tạm thời dành thời gian nghỉ để định hướng lại mục tiêu của mình.
Nhân viên có thể chuyển sang một cơ hội ở cùng cấp bậc bên ngoài ngành nhân sự nhưng vẫn trong cùng một tổ chức. Ví dụ như sử dụng kỹ năng quản lý mối quan hệ để tham gia vào phòng hỗ trợ khách hàng.
Làm thế nào các tổ chức có thể áp dụng cách tiếp cận mạng lưới nghề nghiệp?
Dưới đây là 4 hoạt động giúp các tổ chức áp dụng phương pháp trên hiệu quả.
Hành động 1: Giáo dục các bên liên quan về lợi ích của việc sử dụng phương pháp sự nghiệp dạng lưới
Cách tiếp cận phương pháp này đòi hỏi các bên liên quan, đặc biệt là các nhà quản lý, đồng tình với những lợi ích mang lại. Họ cũng cần biết các bước cần thiết để áp dụng phương pháp thành công.
Do đó, nhân sự nên truyền đạt những lợi ích đi kèm, đồng thời giải quyết một số quan niệm sai lầm liên quan đến khâu quản lý nghề nghiệp. Việc trình bày rõ ràng về tiếp cận có thể giúp tổ chức định hình rõ kế hoạch nâng cao kỹ năng cho nhân viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và thúc đẩy tính gắn bó và động lực làm việc.
Hành động 2: Thu thập các kỹ năng và dữ liệu nghề nghiệp để có thể liên kết giữa các kỹ năng và công việc
Đầu tiên, bộ phận nhân sự cần thu thập dữ liệu về kỹ năng để hiểu yêu cầu về kỹ năng chính của công việc cụ thể.
Thứ hai, việc lập bản đồ kỹ năng cho các vị trí công việc giúp cá nhân có thể cân nhắc việc di chuyển tới vị trí có kỹ năng có thể chuyển đổi và phát triển các kỹ năng liên quan.
Ngoài ra, việc theo dõi hướng luân chuyển của nhân viên sẽ giúp HR biết xu hướng thực tế cũng như mong muốn hoặc lý do đằng sau sự thay đổi ấy. Đồng thời, nhân sự có thể khảo sát nhân viên điều gì đã thúc đẩy họ đưa ra quyết định chuyển hướng công việc.
Dữ liệu này cũng là tài nguyên để biết được câu chuyện thành công nhờ phương pháp sự nghiệp dạng lưới. Việc chia sẻ những câu chuyện này sẽ giúp doanh nghiệp chứng minh được tác động của phương pháp này qua thời gian.
Khi đã thu thập đủ dữ liệu, nhân sự nên xác định các bước luân chuyển trong sự nghiệp, từ đó giúp nhân viên biết được cơ hội phù hợp sắp tới theo định hướng của họ. Đồng thời, HR cần tìm giải pháp thông minh để ghép các kỹ năng của nhân viên với các vị trí có sẵn.
Hành động 3: Trang bị cho nhân viên hồ sơ kỹ năng của riêng họ
Một yếu tố quan trọng để thành công trong việc áp dụng phương pháp mạng lưới sự nghiệp là cho phép nhân viên hiểu và cân nhắc về kỹ năng cần xây dựng. Điều này có thể dựa trên bằng chứng về sự thành thạo của cá nhân hoặc phản hồi từ người khác.
Hành động này tương đối dễ dàng đối với kỹ năng mang tính kỹ thuật, nhưng đối với các kỹ năng hành vi trừu tượng thì quá trình có thể trở nên phức tạp hơn.
Bộ phận HR có thể giúp cá nhân xác định các kỹ năng nền tảng cho các công việc hoặc dự án trước đây. Trong quá trình này, nhân sự nên sử dụng hệ thống phân loại kỹ năng để nhân viên có thể mô tả kỹ năng của họ theo một ngôn ngữ chung, cho phép HR sử dụng thông tin dữ liệu này trong tương lai để xác định cơ hội tiềm năng.
Hành động 4: Giúp nhân viên thấy được cơ hội rõ ràng và yêu cầu liên quan
Công nghệ có thể giúp nhân sự thực hiện hành động này ở quy mô lớn một cách tiện lợi. Một phương pháp phổ biến là tạo các cổng thông tin về cơ hội cho phép nhân viên sử dụng dữ liệu về kỹ năng của mình để khám phá những cơ hội phù hợp và tiếp cận các dự án hoặc vị trí trống trong toàn doanh nghiệp.
Họ cũng có cơ hội tự ý thức thể hiện sự quan tâm của mình trong việc phát triển những kỹ năng cụ thể. Điều này giúp cá nhân tự quản lý sự nghiệp của mình đồng thời tạo ra các nguồn nhân lực tài năng cho tổ chức.
Lời kết
Nhìn chung, có thể thấy rằng xu hướng phát triển trong sự nghiệp đang dần thay đổi, đặc biệt trong thị trường khan hiếm kỹ năng, các tổ chức cần áp dụng phương pháp mới để tiếp cận tài năng cần thiết để đạt được thành công.
Bậc thang sự nghiệp có thể không đủ để đáp ứng thay đổi trong nhu cầu của nhân viên. Vì vậy, các doanh nghiệp cần xem xét lại cách tiếp cận việc luân chuyển nội bộ để phát triển và giữ chân nhân viên tiềm năng. Bằng cách áp dụng phương pháp mạng lưới nghề nghiệp, tổ chức có thể điều hướng hiệu quả những thay đổi trong nhu cầu của nhân viên và đảm bảo có phương pháp quản lý tài năng phù hợp.
Nguồn: AIHR (2023)
