.png){kind=small}
Năm 2024, nhân sự (HR) được cho rằng sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc.
Có 3 xu hướng được dự đoán sẽ thúc đẩy sự chuyển đổi trong ngành HR và là bệ phóng cho 11 xu hướng HR mới.
HR sẽ điều chỉnh sự ưu tiên trong công việc, dựa vào nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động hiện đại.
Cách thức hoạt động sẽ được tái tạo lại, tập trung hơn vào việc tạo ra giá trị cho khách hàng.
Đề cao ý nghĩa công việc cũng được xem là mục tiêu quan trọng cho bộ phận nhân sự.
Những thay đổi này là tiền đề cho một chương mới với những cơ hội, thách thức và hứa hẹn trong tương lai, ở đó nhân sự sẽ đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao công việc cho nhân viên.
Ở Phần 1 của chuỗi bài viết Xu hướng Nhân sự 2024, hãy cùng tìm hiểu về chủ đề điều chỉnh sự ưu tiên cùng với 4 xu hướng mới đi kèm.
Chủ đề 1: Điều chỉnh sự ưu tiên
Sự biến đổi trong thị trường kinh doanh là nguyên nhân dẫn đến việc xem xét và ưu tiên công việc của nhân sự trong thời gian tới. Thay đổi này có thể đến từ thay đổi toàn cầu, pháp luật, và phong trào xã hội hay tình trạng trì trệ trong năng suất của bộ phận nhân sự.
Đồng thời, khi công nghệ đang dần làm chủ, HR cần đưa ra kế hoạch tận dụng công nghệ một cách hiệu quả nhất để gia tăng năng suất và tạo ảnh hưởng tích cực cho doanh nghiệp.
Từ đó, HR được dự đoán rằng sẽ làm rõ sự ưu tiên trong công việc hơn.
1. Giải quyết nghịch lý trong năng suất
Trong 20 năm qua, ngành nhân sự đã đối mặt với nhiều thay đổi trong kinh tế, sự gián đoạn phát triển kinh doanh và tiến bộ nhanh chóng của công nghệ. Trong bối cảnh này, nâng cao năng suất trở thành vấn đề cấp bách.
Những cải tiến nhỏ trong năng suất chủ yếu đến từ việc sản xuất trở nên hiệu quả hơn. Năng suất lao động văn phòng đã ổn định sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, và điều này đã tạo cơ hội cho HR dễ dàng tìm kiếm các giải pháp.
Tác động: 2024 là năm của năng suất
Đây là một năm khá đặc biệt vì nhiều doanh nghiệp đối mặt với mức thất nghiệp thấp hơn, lực lượng lao động già hóa và thiếu kỹ năng kỹ thuật toàn diện. Đồng thời, làm việc từ xa vẫn tiếp tục gây tranh cãi, ví dụ như việc Zoom yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng với mục tiêu tăng năng suất.
Người lao động ở Hoa Kỳ được báo cáo rằng có năng suất cao hơn khoảng 18% so với người lao động ở châu Âu. Nguyên nhân chủ yếu đến từ sự đầu tư vào Công nghệ Thông tin và Truyền thông (ICT).
Hiệu suất tổ chức vững mạnh tạo điều kiện để mở ra cơ hội việc làm ổn định và mức lương cạnh tranh, cuối cùng là có tác động tích cực đến sức khỏe của nhân viên.
Thủ tướng Vương quốc Anh Rishi Sunak đã tuyên bố việc tăng lương nên tập trung vào khen thưởng theo năng suất lao động - "khi chúng ta cải thiện năng suất lao động, lương bổng có thể tăng cao hơn".
Hành động của phòng HR: Tìm ra phương án gia tăng năng suất
Nhân sự cần có cái nhìn tổng thể về năng suất lao động, tập trung loại bỏ rào cản, đề ra chiến lược để cải thiện hiệu suất và khen thưởng cho những nhân viên gia tăng năng suất.
Đồng thời, việc phân tích dữ liệu để tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến năng suất cũng rất quan trọng. Ví dụ, Microsoft đã nhận ra rằng năng suất tăng vào khoảng 6 và 8 giờ tối, do đó hỗ trợ công việc sau giờ làm việc có thể giúp tăng năng suất. Công cụ như Máy tính Chi phí Họp của Shopify cũng có thể giảm số lượng cuộc họp không cần thiết bằng cách hiển thị chi phí tài chính của mỗi cuộc họp.
Tận dụng trí tuệ nhân tạo sinh sản (GAI - Generative AI) cũng là phương án hiệu quả. Một số ví dụ phổ biến cho GAI bao gồm ChatGPT và DALL-E - có thể sản xuất nhiều nội dung khác nhau, chẳng hạn như văn bản, hình ảnh và thậm chí cả âm nhạc. Sử dụng Chat GPT trong các nhiệm vụ kinh doanh đã tăng năng suất lên đến 37% và cải thiện chất lượng công việc lên đến 20%.
Cuối cùng, kế hoạch HR được thiết lập nên có mục tiêu rõ ràng. Rào cản lớn nhất đối với năng suất lao động là thiếu nguồn lực và kỹ năng, điều này có thể gây thiệt hại tài chính đáng kể.
1. Tận dụng nguồn lao động tiềm năng
Vì tỷ lệ thất nghiệp giảm dần, phòng nhân sự được dự đoán sẽ dần tập trung vào nguồn lao động ẩn (hidden workforce). Nguồn lao động này có thể đại diện những người đã nghỉ hưu nhưng muốn tiếp tục làm việc, những người có các vấn đề sức khỏe hay người không có bằng cấp.
Ngoài ra, có thể đây là những cá nhân đã tham gia vào lực lượng lao động nhưng muốn làm việc nhiều hơn (thường được trả lương theo giờ) hoặc chưa tham gia lao động nhưng sẵn lòng làm việc trong các điều kiện thích hợp.
Tác động: Mở rộng tầm nhìn về nhân tài
Tận dụng nguồn lao động bị bỏ quên là một lựa chọn chính đáng vì:
Có lợi cho hoạt động kinh doanh, đặc biệt là khi nguồn lao động trở nên khan hiếm. 77% nhà tuyển dụng báo cáo gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, đây là mức cao nhất trong 17 năm qua; đồng thời, dự đoán đến năm 2030, một trong sáu người trên thế giới sẽ là người trên 60 tuổi.
Đây là cách thức hiệu quả để kết hợp lợi ích kinh doanh và chính sách hòa nhập. Điều này mang lại lợi thế những doanh nghiệp dẫn đầu.
Hành động của phòng Nhân sự: Xóa bỏ rào cản
Dưới đây là một số phương pháp mà HR có thể áp dụng để tận dụng nguồn lao động tiềm năng:
Điều chỉnh quy trình tuyển dụng: Đảm bảo quy trình tuyển dụng công bằng và mở rộng. Điều này có thể bao gồm việc xem xét lại tiêu chí tuyển dụng và loại bỏ các rào cản không cần thiết.
Xây dựng mạng lưới đối tác: Công ty có thể hợp tác với các tổ chức phi lợi nhuận, trường học, trung tâm chăm sóc sức khỏe và các nhóm cộng đồng để tìm kiếm và tạo ra cơ hội việc làm cho nguồn lao động ẩn.
Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển cho nguồn lao động tiềm năng để giúp họ nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc.
Tạo điều kiện làm việc tích cực: Công ty có thể điều chỉnh chính sách, quy trình và cơ cấu công việc để đáp ứng nhu cầu và yêu cầu đặc biệt của nguồn lao động này, như đưa ra thời gian làm việc linh hoạt hoặc cung cấp hỗ trợ tư vấn sức khỏe tâm lý.
Xây dựng thương hiệu công ty: Công ty có thể tập trung vào các giá trị và mục tiêu xã hội, nhấn mạnh cam kết với tính đa dạng, và chia sẻ thành công hay câu chuyện của nguồn lao động tiềm năng trong công ty.
Qua việc tận dụng nguồn lao động tiềm năng, công ty có thể giải quyết vấn đề khan hiếm nhân tài và tạo ra một môi trường làm việc đa dạng.
3. DEIB vẫn là chủ đề quan trọng
Năm 2024 được dự đoán là năm của sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và tính thuộc về (DEIB).
Điều này chủ yếu bắt nguồn từ việc Tòa án Tối cao Mỹ đã ra phán quyết cấm xét đến khía cạnh chủng tộc và sắc tộc trong tuyển sinh đại học tại nước này. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển sinh đại học mà còn có thể áp dụng cho các công ty tư nhân, như cảnh báo từ các luật sư đại diện cho các công ty trong danh sách Fortune 100.
Ngoài ra, sự không hài lòng cũng đang gia tăng đối với các phòng ban DEIB. Một số công ty như Amazon, Twitter và Lyft đã sa thải các chuyên gia DEI và số lượng việc làm DEI đã giảm 19% so với năm trước đó vào năm 2022.
Đồng thời, các chương trình DEIB hiện tại cũng đang đối mặt với nguy cơ tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Một báo cáo của Gartner cho biết 44% nhân viên đồng ý rằng ngày càng có nhiều đồng nghiệp cảm thấy bị cô lập do các nỗ lực DEI của tổ chức. 42% cho biết đồng nghiệp của họ coi các nỗ lực DEI của tổ chức gây chia rẽ nội bộ.
Tác động: Cách tiếp cận mới với sự đa dạng
Lợi ích kinh doanh gắn liền với tính đa dạng vẫn là chủ đề phức tạp cho nhân sự và doanh nghiệp. Ví dụ như Nike đã bị chỉ trích sau khi công khai ủng hộ phong trào Black Lives Matter trong khi tỷ lệ người da đen trong cấp quản lý (Senior VP) của họ chỉ dưới 10%.
Doanh nghiệp vẫn có thể lựa chọn bỏ qua vấn đề này, nhưng cần chấp nhận nguy cơ bị người tiêu dùng hoặc khách hàng lên án.
Đồng thời, nhân viên thường mong muốn làm việc cho các công ty có sự tập trung về vấn đề DEIB. Thực tế là 80% nhân viên mong đợi CEO của họ lên tiếng chống phân biệt đối xử công khai.
Hành động của phòng Nhân sự: Thiết lập DEIB có hệ thống
Để xây dựng DEIB hiệu quả, doanh nghiệp cần tránh xây dựng chiến dịch một cách tạm thời, gây tranh cãi trong cộng đồng, hay gây cảm giác không chân thành. HR có thể tham khảo ba yếu tố cốt lõi sau:
Thực hành công bằng: Xây dựng nền tảng cho DEIB, sử dụng nguyên tắc bình đẳng để thúc đẩy sự tham gia thực sự. Ví dụ như đảm bảo quyền truy cập công bằng với giáo dục, đào tạo kỹ năng và công bằng về lương. Đồng thời, khía cạnh này cũng bao gồm việc sử dụng dữ liệu để xác định yêu cầu tiên quyết để sàng lọc khi tuyển dụng nhân tài.
Tiếng nói của phòng nhân sự: Tổ chức nên xây dựng quan điểm rõ ràng về các vấn đề cụ thể và đưa ra minh chứng cho nhân viên, khách hàng và cộng đồng một cách công khai. Những chứng minh này cần trở thành một phần của bản sắc của công ty. Điều này cũng đồng nghĩa với việc làm với bộ phận marketing để truyền tải yếu tố DEIB trong và ngoài tổ chức một cách chân thành.
Hành động hướng đến mục tiêu cụ thể: Sau khi những điểm chứng minh trên rõ ràng, DEIB nên đi với hành động có mục tiêu. Mặc dù vậy, khía cạnh này có thể đi kèm với tiêu chí không liên quan đến công việc như bằng cấp, dân số để tuyển dụng nhân tài. HR cũng cần đánh giá dựa trên kỹ năng để mở ra cơ hội cho nhiều người hơn.
Phân tích dữ liệu có thể giúp HR nhận thấy nhân tài có thể được tìm ở đâu, và đánh giá xem những nguồn lao động này có thiên vị đối với một số tầng lớp xã hội, kinh nghiệm ngành công nghiệp hay trường học nào không. Các doanh nghiệp cũng nên tận dụng dữ liệu để xác định các hành động có mục tiêu có ảnh hưởng như thế nào đến mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
4. Thích ứng với biến đổi khí hậu
Điều này yêu cầu HR đảm bảo nhân lực có khả năng chịu đựng, được cấp đủ thông tin và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn về môi trường.
Các quy định liên quan đến tính bền vững đang thay đổi trên toàn cầu. Liên minh châu Âu đã đưa ra Chỉ thị Báo cáo Bền vững Doanh nghiệp (Corporate Sustainability Reporting Directive) để cải thiện báo cáo bền vững cho các công ty trong Liên minh châu Âu cũng như bất kỳ công ty nào làm kinh doanh tại Liên minh châu Âu. Vương quốc Anh đã đưa ra Tiêu chuẩn Báo cáo Bền vững (Sustainability Disclosure Standards) về việc báo cáo các rủi ro liên quan đến biến đổi khí hậu, trong khi Ủy ban Chứng khoán và Trao đổi của Mỹ (SEC) đang soạn thảo các quy định về báo cáo biến đổi khí hậu.
Các công ty hàng đầu đang dần đầu tư vào việc thích ứng với biến đổi khí hậu - thích nghi với thực tế thay vì cố gắng giảm thiểu nó.
Unilever đã khởi chạy các chương trình quản lý tài nguyên nước để bảo tồn chất lượng nước và quản lý rủi ro nguồn cung xung quanh các nhà máy, chẳng hạn như nhà máy Prabhat ở Ấn Độ.
Nestlé khuyến khích việc xen canh cây trồng để hỗ trợ sự phì nhiêu đất và xây dựng các đường cung ứng chống chịu biến đổi khí hậu.
Tác động: Định hướng những biến đổi khí hậu để đảm bảo kinh doanh liên tục
Nhân sự được cho rằng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân tài, những tiện ích và không gian văn phòng để thích ứng với biến đổi khí hậu.
Vị trí Tổng giám đốc Bền vững (Chief Sustainability) ngày càng được tích hợp vào vai trò Giám đốc nhân sự (CHRO) (có thể được gọi là Tổng giám đốc Nhân sự và Bền vững, hoặc CPSO). Ngoài ra, các doanh nghiệp đang bắt đầu tích hợp ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị) vào bảng điểm đánh giá của nhân sự.
Xu hướng này đòi hỏi sự chuyển đổi trong tư duy về cách doanh nghiệp nhìn nhận vai trò của mình trong các vấn đề xã hội, hiểu được cách thích ứng, và tích hợp tư duy này vào quyết định kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp.
Hành động của Nhân sự: Tạo sự bền vững trong tương lai
Đầu tiên, nhân sự nên tiến hành kiểm tra rủi ro khí hậu và từ đó đề ra lộ trình giúp doanh nghiệp thích ứng với vấn đề này. Các hành động cụ thể bao gồm:
Thiết lập kế hoạch ứng phó nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục
Thiết lập kế hoạch phục hồi sau thảm họa, bao gồm việc di chuyển nhân viên nếu xảy ra thiên tai và thiết lập địa điểm làm việc đảm bảo an toàn
Phát triển và thực hiện chiến lược giao tiếp rõ ràng, thông báo cho các bên liên quan, bao gồm nhân viên và khách hàng về các biện pháp và tiến độ thích ứng của công ty.
Khi thực hiện những hành động trên hiệu quả, doanh nghiệp có thể vận hành kinh doanh một cách liên tục, đảm bảo được danh tiếng và có sức cạnh tranh trên thị trường.
Xem thêm: Xu hướng Nhân sự năm 2024 (Phần 2)
Xem thêm: Xu hướng Nhân sự năm 2024 (Phần 3)
Lời kết
Trên hành trình phát triển không ngừng của ngành nhân sự, năm 2024 hứa hẹn mang đến những xu hướng đột phá và đầy triển vọng. Với chủ đề điều chỉnh sự ưu tiên trong thời đại mới, HR cần tập trung vào giải quyết nghịch lý trong năng suất, phát triển chiến lược DEIB và thích ứng với biến đổi khí hậu.
Với EveHR - nền tảng khen thưởng và phúc lợi nhân viên, nhân sự có thể dễ dàng theo dõi, đánh giá hành vi nhận và gửi khen thưởng của nhân viên và đề ra phương án gắn kết hiệu quả. Đồng thời, nền tảng giúp tiết kiệm thời gian khen thưởng cho HR gấp 50 lần so với quy trình truyền thống. Liên hệ tư vấn tại đây.
Nguồn: AIHR (2024)
