.png){kind=small}
Theo dự đoán từ một số chuyên gia nhân sự, sẽ có một lượng lớn người nghỉ việc sau khi đại dịch COVID kết thúc và cuộc sống trở lại “bình thường hóa”. “Đại từ chức" nhìn chung là một cuộc cách mạng nghỉ việc mà người lao động đang tự đánh giá khả năng, năng lực và nhu cầu của bản thân mình.
Theo ông Matt Hoffman, giám đốc tuyển dụng nhân sự tại M13 (công ty đầu tư mạo hiểm công nghệ ở thành phố New York) cho biết: “Người lao động từ chức để họ cân nhắc về giá trị và nhu cầu tại nơi làm việc”, “Nhân tài sẽ không rời bỏ công việc, họ chỉ đang xem xét đâu sẽ là điều quan trọng nhất với họ trong vô vàn sự lựa chọn hấp dẫn".
Đặc biệt đại dịch đã gây ra sự xáo trộn gần như chưa từng thấy trong lịch sử lao động. Tình trạng mất việc làm trên diện rộng năm 2020, 2021 đã dẫn đến sự khan hiếm nhân sự tại thời điểm hiện tại và xu hướng Đại từ chức khiến các nhà quản lý không khỏi hoang mang.
Và Xu hướng Đại từ chức thúc đẩy nhà quản lý tìm hiểu lý do tại sao nhân viên của mình rời đi, đồng thời tìm ra những giải pháp có thể làm được để ngăn chặn xu hướng này.
1. Lý do hình thành xu hướng Đại từ chức
Đã có rất nhiều cuộc tranh luận liên quan đến lí do hình thành xu hướng Đại từ chức. Theo một khảo sát mới của Trung tâm khảo sát Pew với nhân viên nghỉ việc năm 2021 tại thị trường lao động Mỹ, phần lớn họ cho rằng lý do nghỉ việc đến từ: Lương thấp (63%), không có cơ hội thăng tiến (63%), cảm thấy không được tôn trọng tại nơi làm việc (57%).
48% theo khảo sát các bà mẹ có con dưới 18 tuổi, việc chăm sóc con cái khiến họ quyết định nghỉ việc. Vì họ không được lựa chọn thời gian làm việc linh hoạt, những chế độ phúc lợi, quyền lợi y tế, nghỉ có lương vẫn còn hạn chế.
39% người trưởng thành nghỉ việc vào năm 2021 cho rằng họ phải làm quá nhiều thời gian trong tuần. Mặt khác vẫn có đến 30% người nói số giờ làm việc của họ lại quá ít.
Khi được hỏi từng cá nhân về nguyên nhân khiến nhiều người rơi vào dòng chảy Đại từ chức như thế này, đại dịch Covid 19 có phải là nguyên nhân không? 31% người cho rằng điều đó là đúng. Khoảng 21% trong số đó (những người có bằng cấp) nói rằng đại dịch chính là mấu chốt quan trọng trong việc đưa ra quyết định nghỉ việc của họ.
Nhìn chung, việc hình thành xu hướng Đại từ chức đến từ nhiều nguyên nhân. Đặc biệt, đại dịch COVID-19 khiến cho mọi người muốn tìm kiếm cơ hội mới để mang lại nhiều ý nghĩa hơn cho cuộc sống của họ, bao gồm cả thử thách và giá trị của bản thân họ.
2. Những ảnh hưởng của xu hướng Đại từ chức
Điều có thể nhận thấy rõ nhất từ ảnh hưởng của Đại từ chức sẽ khiến các nhà quản lý nhân sự và tuyển dụng “đau đầu” trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài vào lúc này. Từ phương pháp thu hút nhân tài cho đến những cơ chế lương thưởng, chế độ phúc lợi linh hoạt để giữ chân nhân viên.
Từ nghiên cứu “Bình thường mới", 53% người lao động trên toàn cầu muốn có một mô hình làm việc Hybrid (làm việc kết hợp từ xa và tại văn phòng) giúp năng suất làm việc của họ không bị ảnh hưởng. Minh chứng là, 82% người nói rằng họ cảm thấy làm việc năng suất và hiệu quả hơn trước.
Cũng theo nghiên cứu, về sức khỏe thể chất và tinh (Wellbeing), 54% lãnh đạo trẻ cho biết họ đã bị kiệt sức. Cứ 10 người thì có 3 người nói rằng sức khỏe tinh thần và thể chất của họ đã giảm sút trong 12 tháng qua.
Hai vấn đề nổi lên từ xu hướng Đại từ chức này chính là là việc cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng, làm sao để tuyển dụng nhân viên xuất sắc mới và giữ chân nhân tài, trong điều kiện người lao động có những kỳ vọng cao về nhiều mặt: văn hoá công nhận khen thưởng, lương thưởng, chế độ phúc lợi, tính linh hoạt và nhu cầu chăm sóc sức khỏe tinh thần và cả thể chất.
3. Xu hướng Đại từ chức tại thị trường lao động Việt Nam
Sau các nước Châu Mỹ, Châu Âu và Châu Á, xu hướng Đại từ chức đã nổi lên tại Việt Nam vào thời điểm Covid đã lắng xuống và đất nước đang thích nghi với cuộc sống trong đại dịch.
Theo Tổng cục Thống kê, tính đến cuối năm ngoái, hơn 1,4 triệu người thất nghiệp, tăng 0,54% so với năm 2020.
Một cuộc khảo sát trực tuyến của công ty tư vấn tuyển dụng Anphabe cho thấy cứ 10 người thì có 6 người đang tìm việc làm mới. Anphabe cho biết nhiều người quyết định chuyển việc vì mệt mỏi và mất kết nối với đồng nghiệp và công ty do hậu quả của đại dịch.
Một nghiên cứu năm 2021 của công ty tư vấn quản lý toàn cầu McKinsey & Company tại 8 quốc gia với nhiều loại thị trường kinh tế và lao động khác nhau cũng đưa ra kết quả tương tự. Trước đại dịch, chỉ có 6% người lao động muốn thay đổi công việc để có mức lương cao hơn, nhưng tỷ lệ này hiện đã tăng lên 25%.
Xu hướng nhảy việc sau Covid đang gây khó khăn cho nền kinh tế, đặc biệt là sự phục hồi của các doanh nghiệp. Theo điều tra của Tổng cục Thống kê với 22.000 công ty, gần 18% cho biết đang thiếu lao động, trong đó tỷ lệ cao nhất lên đến 30,6% ở vùng đông nam.
Các doanh nghiệp cũng phải chi nhiều ngân sách hơn cho việc tuyển dụng và đào tạo, điều này làm tăng chi phí sản xuất và góp phần vào lạm phát.
4. Các doanh nghiệp cần làm gì để vượt qua trở ngại này?
Để giữ chân được nhân tài và tạo động lực cho họ, có các lời khuyên như sau:
Kết nối và khen thưởng nhân viên thường xuyên hơn: Bằng cách sử dụng một hệ thống khen thưởng cho nhân viên thường xuyên và tức thời thông qua chương trình thi đua, phần thưởng hiệu suất cao cho nhóm/cá nhân hoặc những phần quà trong ngày lễ, dịp đặc biệt của nhân viên (Ví dụ như sinh nhật, đám cưới, thôi nôi,...) Điều đó sẽ giúp công ty giữ chân được nhân viên của mình.
Lắng nghe nhân viên nhiều hơn: Chìa khóa cho nhà quản lý muốn giữ chân nhân tài hàng đầu là biết lắng nghe nhân viên của mình, thấu hiểu và cảm thông không chỉ những vấn đề công việc mà còn chính vấn đề trong đời sống của họ.
Luôn luôn thể hiện sự trân trọng: Khi những đóng góp của nhân viên dù lớn hay nhỏ được công nhận, họ sẽ luôn cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao trong công ty. Trên thực tế, 79% mọi người rời bỏ công việc vì họ cảm thấy không được đánh giá cao trong công việc. Gia Ganesh nói: “Sự công nhận đóng một vai trò rất lớn trong việc xây dựng một nền văn hóa thú vị. Tuy nhiên, sự công nhận không phải lúc nào cũng là tiền tệ hoặc hữu hình. Sự đánh giá bằng lời nói có thể mang lại hiệu quả như nhau." Từ câu nói của Ganesh chúng ta có thể hiểu ngầm là sự công nhận có thể đến từ các đồng nghiệp, người quản lý hoặc toàn bộ nhóm.
Trao cơ hội để phát triển toàn diện cho nhân viên: Nhân viên luôn muốn nhìn thấy con đường sự nghiệp rõ ràng để phát triển tại công ty. Vì vậy nhà tuyển dụng và nhà quản lý nên chỉ cho nhân viên thấy được tương lai và cơ hội nghề nghiệp. Hãy cho họ liên tục được thử thách và phát triển con đường sự nghiệp của riêng mình! Claudia Ivanova nói: “Khi họ tìm thấy mọi thứ họ muốn và cần tại Công ty, họ sẽ không có thời gian hoặc nhu cầu tìm kiếm hoặc giải trí các cơ hội khác.”
Nâng cao trải nghiệm tại nơi làm việc: Khuyến khích tư duy "khám phá", tạo cơ hội cho nhân viên hiện thực hóa các hoài bão của họ. Hãy giúp nhân viên khơi nguồn cảm hứng, sáng tạo và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Xu hướng Đại từ chức mang đến những cơ hội và thách thức lớn đến nhà tuyển dụng. Vì vậy, một trong những điểm quan trọng nhất là thiết lập một văn hóa công ty rõ ràng dựa vào định hướng, nhu cầu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Cân bằng lợi ích và đáp ứng nhu cầu của người lao động bằng việc tạo ra những bộ phúc lợi linh hoạt cũng là cách hiệu quả để giữ chân nhân tài.
Về EveHR
EveHR là một trong những ứng dụng hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp Phúc lợi linh hoạt tại Việt Nam, có thể truy cập được trên cả website và di động. Với tính năng Phúc lợi linh hoạt từ EveHR, doanh nghiệp có thể lựa chọn mang đến các phần thưởng và phúc lợi linh hoạt cho nhân viên từ hơn 400 thương hiệu đối tác của EveHR trên cả nước hoặc tự thiết kế bộ quà tặng, phúc lợi phù hợp nhu cầu công ty.
Website: https://www.evehr.vn | Phone: (028) 3829 9715 | Email: help@evehr.vn
