.png){kind=small}
Tiếp nối chuỗi bài viết xu hướng nhân sự năm 2024, thay đổi mô hình hoạt động của bộ phận HR cũng là yếu tố vô cùng quan trọng giúp bộ phận phát triển. Đọc bài viết để biết thêm!
Xem thêm: Xu hướng nhân sự 2024 (Phần 1)
Chủ đề 2: Thay đổi mô hình hoạt động của bộ phận HR
Cách thức phòng ban HR hoạt động không thay đổi nhiều, trong khi thế giới và thị trường đang thay đổi nhanh chóng trong hai thập kỷ qua.
Để nâng cao giá trị, phòng ban nên có các giải pháp tích hợp thay vì sử dụng các chuyên môn riêng biệt. Đồng thời, cần hợp nhất các chuyên môn nhằm đưa ra giải pháp thúc đẩy hoạt động kinh doanh. Để thực hiện điều này một cách hiệu quả, HR cần bộ kỹ năng đa dạng cũng như bộ đề xuất giá trị khác với trước đây. Điều này sẽ buộc phòng ban phải giao tiếp tốt hơn - cả trong và ngoài doanh nghiệp.
Phòng nhân sự được dự đoán sẽ đón nhận những thực thi cần thiết để hoạt động trong bối cảnh có nhiều thay đổi về thị trường cũng như xã hội.
Và cuối cùng, phòng nhân sự sẽ định hình danh tính của mình rõ ràng hơn. Nhân sự đã phát triển thành một nghề nghiệp được hỗ trợ bởi các phương pháp dựa trên bằng chứng, dữ liệu và công nghệ giúp đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, HR thường vẫn coi mình là nhóm hỗ trợ kinh doanh thay vì thúc đẩy tác động, và trong năm 2024, điều này sẽ thay đổi với ba xu hướng nhân sự sau.
5. Từ chuyên môn đến các giải pháp
Các mô hình kinh doanh hiện nay đã phát triển để trở nên linh hoạt hơn và thích nghi với những nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng. Đó là lý do tại sao chức năng của mô hình hoạt động Ulrich phổ biến đã bị đặt dấu hỏi về khả năng cung cấp các giải pháp kinh doanh tích hợp và chức năng chéo (mô hình này chia quản lý nhân sự thành 4 vai trò như Đối tác chiến lược, Tác nhân thay đổi, Chuyên gia hành chính và Nhà vô địch của nhân viên).
Trong dài hạn, mô hình Ulrich được cho rằng sẽ tiến hóa thành một mô hình hoạt động nhân sự mới phù hợp hơn với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Thay đổi này sẽ bắt đầu từ năm 2024 khi các dịch vụ nhân sự riêng lẻ bắt đầu tích hợp thành các giải pháp phát triển đầy đủ.
Tác động: Các nhóm chuyên môn phân tách thành nhóm cung cấp giải pháp nhân sự
Tư duy thiết kế và nguyên tắc tập trung vào khách hàng đã ảnh hưởng quan trọng đến các thực hành nhân sự trong nhiều năm qua. Khi nhân sự áp dụng những nguyên tắc này, các trung tâm chuyên môn được phân thành các lĩnh vực giải pháp tập trung vào cung cấp kết quả cụ thể cho khách hàng của nhân sự.
Dự đoán rằng có bốn lĩnh vực là điểm khởi đầu cho năm 2024:
Các nhóm tập trung vào giải pháp trên sẽ cùng nhau làm việc chặt chẽ với các đơn vị HR trong các lĩnh vực kinh doanh cụ thể. Vai trò của họ là tham gia tích cực và thúc đẩy việc triển khai các giải pháp này cùng với các nhóm HR trong môi trường kinh doanh.
Hành động của HR: Hợp nhất các kỹ năng quan trọng tạo ra tác động
Phòng ban HR được dự đoán sẽ dần hoạt động dựa trên giá trị và tập trung vào kinh doanh, từ đó mỗi chuyên gia HR cần nắm rõ cách thức và nơi có thể tạo thêm giá trị cho doanh nghiệp. Đối tác kinh doanh sẽ trở nên quan trọng đối với tất cả nhân viên HR thay vì chỉ dành cho một số ít người có liên hệ với đối tác.
Khả năng đọc hiểu dữ liệu cũng quan trọng không kém trong năm 2024. Khả năng phát triển giả thiết, đặt ra chỉ số hiệu suất, đọc và diễn giải dữ liệu, và truyền tải câu chuyện dữ liệu sẽ trở nên quan trọng với chức năng phân tích con người. Các chuyên gia HR sẽ cần khai thác khả năng đọc hiểu dữ liệu như một kỹ năng cơ bản để đưa ra quyết định có tác động và đóng góp chiến lược.
Bằng việc áp dụng những khả năng này cho tất cả các vai trò HR, các tổ chức sẽ bước đầu hướng tới một chuyên gia HR đa kỹ năng mới khi phá vỡ các rào cản truyền thống giữa chuyên gia tổng quát và chuyên gia chuyên môn.
Hai sự thay đổi này là những bước đầu tiên hướng tới các mô hình hoạt động HR mới dựa trên nguyên tắc thiết kế tổ chức đương đại khuyến khích tính linh hoạt, và tính thích ứng.
6. HR chấp nhận thử thách
Chức năng HR đã trải qua nhiều thay đổi – từ vốn con người đến đối tác chiến lược, đến chức năng con người và văn hóa, và gần đây nhất là trải nghiệm nhân viên. Tuy nhiên, cần có một thay đổi vượt ra khỏi việc thay đổi tên gọi để thực sự tái thương hiệu và tái vị trí HR nhằm hỗ trợ và thúc đẩy các sự chuyển đổi kinh doanh.
Một vài nhân viên HR trước đây được cho rằng thường bỏ qua việc phát triển kỹ năng, áp dụng công nghệ số và tự tin vào khả năng tạo ra giá trị riêng, dẫn đến chưa có sự đóng góp tối ưu.
73% các nhà lãnh đạo HR và 76% các nhà lãnh đạo cấp cao tin rằng nhóm HR của họ tập trung chủ yếu vào quy trình, và 63% các nhà lãnh đạo cấp cao xem vai trò của HR là hành chính. Đây cũng là một trong những lý do tại sao chúng ta thấy việc cắt giảm HR gần đây tác động mạnh đến các nhóm HR, và tại sao nhiều chuyên gia nhân sự thiếu niềm tự hào về đóng góp của ngành nghề này vào doanh nghiệp.
Vào năm 2024, HR sẽ thay đổi điều này, tìm lại bản sắc của mình và tham gia vào đóng góp chiến lược.
Tác động: Xây dựng tầm nhìn chiến lược cho HR
Trước khi có thể phát triển hơn, HR cần phải rõ ràng về ba khía cạnh:
Mục đích - tại sao HR tồn tại như một chức năng
Danh tính - HR là ai và muốn được biết đến với điều gì
Đóng góp - HR sẽ đóng góp như thế nào vào sự thành công chung của tổ chức.
Với tầm nhìn chiến lược rõ ràng, HR có thể đặt ưu tiên và định rõ ranh giới trách nhiệm và xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện những ưu tiên này. Đồng thời, các chuyên gia HR được quyền xây dựng sự nghiệp mang ý nghĩa của riêng mình.
Đã đến lúc HR không còn chỉ là một chức năng hỗ trợ mà cần khẳng định danh tính như một nghề nghiệp đáng kính trọng, với các tiêu chuẩn được hỗ trợ bằng dữ liệu và khoa học mạnh mẽ, với các tác động được công nhận.
Hành động của HR: Chấp nhận thách thức
HR nên có chiến lược rõ ràng mang giá trị cho doanh nghiệp. Điều này bao gồm đưa ra ý kiến trong các cuộc thảo luận kinh doanh, vì hầu hết các vấn đề chiến lược đều liên quan đến con người.
Việc chấp nhận thách thức cũng có nghĩa là HR không nên xin lỗi khi dành thời gian tập trung vào những ưu tiên riêng của mình, và phát triển nghề nghiệp với cùng mức độ đầu tư mà chúng ta dành cho các phòng ban khác.
HR thường được thấy quan tâm đến phát triển sự nghiệp, biện pháp học tập và sự phúc lợi cho các bên liên quan trong doanh nghiệp, nhưng không tự bảo vệ mình. Điều đó dẫn đến tình trạng kiệt sức trong HR, thiếu kỹ năng để đóng góp cho doanh nghiệp và hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch kế thừa tài năng của HR.
Đây là một sai lầm mà bộ phận HR sẽ khắc phục vào năm 2024. Các chuyên gia HR sẽ nhận ra họ cần cùng mức độ hỗ trợ và quyền lực để liên tục phát triển kỹ năng, xây dựng phễu nhân tài, đầu tư vào kiến thức và công cụ và định vị HR như một nghề nghiệp hấp dẫn để làm việc.
Cuối cùng, chấp nhận thách thức yêu cầu việc thay đổi ngôn ngữ sử dụng trong HR và về HR. Ngôn ngữ là một công cụ mạnh mẽ cho thấy doanh nghiệp đang đối xử với bộ phận như thế nào – và HR nên có lý do rõ ràng để hoạt động trong một tổ chức ngoài việc giúp đỡ người khác. Vào năm 2024, chúng ta sẽ ngừng nói: “Tôi làm trong HR vì tôi muốn giúp đỡ mọi người”. HR có nhiệm vụ thúc đẩy kết quả kinh doanh và những kết quả này có cơ hội giúp đỡ nhân viên.
7. HR kết hợp PR
Kinh nghiệm của nhân viên ngày càng trở nên công khai hơn. Từ công khai vụ sa thải trên TikTok với hàng triệu lượt xem, và từ việc yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng đến việc nhân viên chia sẻ thông tin nhận việc của họ với mọi người, HR đang hoạt động trong một môi trường mở.
Sự bất mãn với các chính sách nội bộ cũng được chia sẻ nhiều hơn. Ở Google, nhân viên đã biểu tình về vụ sa thải ở New York, California, London và Zurich, và cả vụ đàn áp công đoàn cũng như việc hủy các buổi biểu diễn drag trong khoảng năm tháng. Những câu chuyện này thường xuất hiện trên báo mà ít quan tâm đến ngữ cảnh nội bộ và cách nó được truyền đạt cho nhân viên. Tuy nhiên, chúng ảnh hưởng đến ý kiến của công chúng.
Khi có nhiều vấn đề đạo đức và xã hội cần phản ứng từ tổ chức, HR cần hợp tác với bộ phận Quan hệ công chúng để có một chiến lược PR nhằm ảnh hưởng và kiểm soát câu chuyện trên không gian công cộng.
Các nhân viên ngày càng tự mình trở thành những nhà hoạt động và họ cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ thông tin nhạy cảm công khai thay vì sử dụng các kênh nội bộ để bày tỏ ý kiến.
Tác động: Vai trò mới của HR trong quan hệ công chúng
Việc nắm rõ cách thức thế giới bên ngoài nhìn nhận các chính sách, thực hành và quyết định nội bộ sẽ trở nên ngày càng quan trọng đối với các chuyên gia HR. Trước đây, các bộ phận Quan hệ công chúng và Marketing thường phải đối mặt với ý kiến công chúng, nhưng ngày nay, nhiệm vụ này ngày càng thuộc về lĩnh vực HR.
Sẵn sàng đối mặt với tình huống là việc theo dõi tiến độ của thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội hay trực tuyến, và có những thực thi đối với các vấn đề nguy cấp. Sự thay đổi này cũng tạo cơ hội để củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua những lời nhận xét chân thành từ nhân viên, cái nhìn về văn hóa công ty và nhấn mạnh các sáng kiến HR sáng tạo.
Xây dựng một chiến lược PR trong HR nghĩa là điều chỉnh thông điệp theo các giá trị cốt lõi của công ty, đảm bảo thông điệp đó gắn kết với nhân viên và tạo cảm giác thuộc về trong các kênh giao tiếp nội bộ và bên ngoài.
Các chính sách nội bộ cũ cũng đóng một vai trò quan trọng. 86% các nhà tuyển dụng ở Canada sẽ sa thải nhân viên dựa trên các bài đăng không thích hợp trên mạng xã hội, nhưng chỉ có 21% có chính sách về phép xã giao (etiquette) trên mạng xã hội. Bao gồm chính sách trên mạng xã hội trong quá trình giới thiệu nhân viên sẽ giúp nhân viên có căn cứ kỳ vọng từ đầu.
Hành động của HR: Đáp ứng lời hứa với nhân viên
Chính sách HR minh bạch và công bằng sẽ trở thành tài sản chiến lược trong thời đại mới. Các công ty sẽ phải vượt qua việc tuân thủ các yêu cầu quy định và quản lý kỳ vọng (công khai), truyền đạt một cách rõ ràng và đáp ứng lời hứa với nhân viên. HR nên xây dựng văn hóa nơi mà sự bất đồng có thể được bày tỏ và giải quyết nhanh chóng trong tổ chức thay vì bên ngoài cũng là một phần cực kỳ quan trọng.
Ngoài việc nâng cao mức độ minh bạch và kỳ vọng, các chuyên gia HR cũng sẽ cần soạn thảo thông điệp nội bộ, bao gồm những thông điệp nhạy cảm như thông báo sa thải, với nhận thức rằng chúng có thể trở nên công khai.
Việc đầu tư vào đào tạo đội ngũ HR về chiến thuật quan hệ công chúng càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Có tài liệu hướng dẫn rõ ràng sẽ trang bị HR không chỉ để xử lý các khủng hoảng PR có nguy cơ xảy ra, mà còn để quản lý hình ảnh của công ty một cách chủ động hơn.
Xem thêm: Xu hướng Nhân sự năm 2024 (Phần 3)
Lời kết
Năm 2024 đi đôi với nhiều sự chuyển biến trong thị trường mang đến những xu hướng đột phá và đầy triển vọng. Chủ đề thay đổi mô hình hoạt động của bộ phận HR, nhân viên cần tập trung vào chuyển đổi chuyên môn thành việc cung cấp giải pháp, chấp nhận thử thách, kết họp PR. Với EveHR - nền tảng khen thưởng và phúc lợi nhân viên, nhân sự có thể dễ dàng theo dõi, đánh giá hành vi nhận và gửi khen thưởng của nhân viên và đề ra phương án gắn kết hiệu quả. Đồng thời, nền tảng giúp tiết kiệm thời gian khen thưởng cho HR gấp 50 lần so với quy trình truyền thống. Liên hệ tư vấn tại đây.
Nguồn: AIHR (2024)
