top of page

Đánh giá nhân sự là gì? Các tiêu chí và phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả nhất

Đã cập nhật: 10 thg 11, 2023

Đánh giá nhân sự là quy trình không chỉ đơn thuần kiểm tra hiệu suất nhân viên, mà còn là cơ sở để mỗi cá nhân phát triển và tối ưu tài năng của mình.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá khái niệm đánh giá nhân sự cùng với các tiêu chí quan trọng và phương pháp hiệu quả nhất để đảm bảo quá trình đánh giá tích cực và mang lại giá trị thực sự cho cả nhân viên và tổ chức.

Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là quá trình quan trọng trong quản trị nhân sự, nhằm đo lường, đánh giá, và theo dõi hiệu suất và phát triển của nhân viên trong tổ chức.

Đây không chỉ là cách để đo lường sự đóng góp của nhân viên mà còn là cơ hội để họ phát triển tốt hơn. Quá trình này thường do bộ phận Nhân sự đảm nhiệm chính, với các công việc như thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá và đảm bảo tính minh bạch, công bằng.

Bộ phận cũng hỗ trợ các nhà quản lý thực hiện đánh giá và cung cấp nhận xét mang tính xây dựng. Đánh giá nhân sự không chỉ là trách nhiệm của quản lý mà còn là một phần quan trọng của chiến lược tổ chức, giúp nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

đánh giá nhân sự
Đánh giá công việc của nhân viên là quy trình rất quan trọng

Vì sao doanh nghiệp nên đánh giá nhân viên thường xuyên?

Việc đánh giá nhân viên thường xuyên mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho tổ chức như sau:

Sớm xác định các vấn đề

Việc đánh giá nhân viên thường xuyên giúp doanh nghiệp sớm phát hiện các vấn đề hoặc khó khăn trước khi trở nên nghiêm trọng hơn. Những vấn đề này có thể liên quan đến hiệu suất, khả năng làm việc nhóm hoặc nhu cầu học hỏi hay đào tạo thêm.

Cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm

Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Việc đánh giá định kỳ giúp nâng cao kỹ năng và hiệu suất của các cá nhân, từ đó cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ cung cấp.

Thúc đẩy động lực nhân viên

Việc đánh giá thường xuyên là phương pháp hiệu quả để công nhận nỗ lực và đóng góp của nhân viên, nhằm tạo động lực và cam kết đối với công việc và tổ chức.

Đào tạo và phát triển cá nhân

Việc đánh giá thường xuyên còn giúp doanh nghiệp nhận biết nhu cầu đào tạo và phát triển cá nhân và xây dựng kế hoạch đào tạo.

Khi nào cần đánh giá nhân sự?

Việc đánh giá nhân viên không chỉ nên xảy ra vào thời điểm cố định mà cần linh hoạt và phù hợp với mục tiêu của tổ chức để đảm bảo hiệu quả. Một số thời điểm phù hợp mà doanh nghiệp có thể tham khảo là:

Tuyển dụng nhân viên mới

Việc đánh giá nhân sự mới giúp xác định mức độ phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Yếu tố này tạo cơ hội cho bên tuyển dụng có cuộc trò chuyện sâu với ứng viên, nhằm hiểu rõ hơn về mục tiêu và định hướng nghề nghiệp của họ.

Một ví dụ điển hình là việc phỏng vấn kiến thức chuyên môn, trong đó ứng viên có thể trình bày và minh họa cách họ giải quyết vấn đề cụ thể, giúp đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp ngay từ ngày đầu làm việc.

Việc đánh giá trên còn giúp doanh nghiệp tìm hiểu sâu hơn về tiềm năng và tài năng của ứng viên, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự tài năng và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

tuyển dụng nhân viên
Đánh giá năng lực nhân viên khi tuyển dụng mới

Kết thúc giai đoạn thử việc

Khi giai đoạn thử việc của một nhân viên kết thúc, doanh nghiệp cần đánh giá để quyết định có nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức không. Vì vậy, việc đánh giá khá quan trọng trong việc đảm bảo nhân viên hoàn thành tốt các yêu cầu công việc và phù hợp với tổ chức, đồng thời có thể giúp định hình công việc trong tương lai của họ.

Một số phương thức giúp công ty thực hiện đánh giá là thông qua cuộc trò chuyện cá nhân, đánh giá bằng văn bản, hoặc sử dụng hệ thống đánh giá trực tuyến. Điều quan trọng nhất là việc đánh giá cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, với tiêu chí rõ ràng và tính tôn trọng đối với đóng góp của nhân viên.

Kỳ đánh giá tăng lương

Đánh giá nhân sự khi đến kỳ đánh giá tăng lương là bước quan trọng để xác định xem nhân viên đã đáp ứng được các tiêu chuẩn và kỳ vọng của công ty hay không.

Đánh giá này không chỉ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên mà còn tạo cơ hội cho họ cải thiện hiệu quả công việc việc và phát triển. Lưu ý quan trọng là doanh nghiệp nên có hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch, sử dụng các tiêu chí rõ ràng.

Ngoài ra, việc trao đổi thông tin và phản hồi với nhân viên khá quan trọng để họ hiểu rõ về đánh giá và có cơ hội thảo luận về cách cải thiện. Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và đảm bảo công ty thực hiện việc tăng lương một cách công bằng.

Vấn đề về hiệu suất công việc

Đánh giá nhân sự khi có vấn đề về hiệu suất công việc là cần thiết để giải quyết các khó khăn ngay từ đầu. Công ty và nhân viên có cơ hội thảo luận về các khía cạnh của công việc, xác định nguyên nhân gây ra vấn đề, và đề xuất các giải pháp.

Việc đánh giá này có hiệu quả trong việc tạo ra sự minh bạch và trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá với sự tôn trọng, tránh đánh đồng việc đánh giá với trừng phạt hoặc xem thường nhân viên.

Ngoài ra, tổ chức nên sử dụng hệ thống có tiêu chí rõ ràng và mục tiêu cụ thể để đánh giá hiệu suất công việc. Việc tạo cơ hội cho nhân viên tự đề xuất những cách để cải thiện và phát triển cũng giúp họ cảm thấy được đồng hành trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn bao gồm kiến thức về lĩnh vực trong công việc, cũng như việc kịp các xu hướng và cập nhật trong ngành. Phương thức đánh giá năng lực nhân viên là thông qua việc kiểm tra kiến thức cơ bản và hiểu biết về nguyên tắc làm việc.

Khía cạnh khác nên được cân nhắc là khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc. Ví dụ, một kỹ sư cần có khả năng áp dụng kiến thức kỹ thuật để thiết kế và xây dựng sản phẩm.

Không chỉ dừng lại ở kiến thức và kỹ năng, xem xét năng lực chuyên môn còn liên quan đến khả năng nâng cao sự phát triển trong lĩnh vực đó, bao gồm việc tham gia vào các khóa học đào tạo, tự học hỏi, và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp.

Cuối cùng, khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định thông minh trong lĩnh vực chuyên môn cũng là yếu tố quan trọng. Đánh giá này có thể được thực hiện thông qua phân tích cách thức nhân viên giải quyết thách thức liên quan đến công việc.

Thái độ làm việc

Việc đánh giá thái độ làm việc của nhân viên khá quan trọng vì thái độ làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất tổ chức và mối quan hệ. Khi nhân viên có tinh thần làm việc, khả năng tương tác cao và khả năng xử lý khó khăn hiệu quả, họ có thể góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và đóng góp vào thành công của tổ chức.

Thái độ tích cực và nhiệt tình trong công việc thể hiện sự cam kết của nhân viên cho tổ chức. Để xem xét tiêu chí này, doanh nghiệp nên quan sát xem nhân viên có tham gia tích cực vào các dự án, đề xuất ý kiến ​​xây dựng, và hợp tác với đồng nghiệp hiệu quả không.

Ngoài ra, thái độ tích cực có thể tạo động lực cho bản thân và đồng nghiệp, cải thiện tinh thần làm việc và kết quả công việc.

Sự hợp tác và khả năng linh hoạt trong làm việc nhóm cũng là một tiêu chí quan trọng. Nghiên cứu của Harvard Business Review chỉ ra rằng các đội ngũ có tính hợp tác cao thường có khả năng giải quyết vấn đề nhanh hơn và đạt được kết quả tốt hơn.

Để đánh giá tiêu chí này, công ty nên xem xét cách nhân viên làm việc với đồng nghiệp, mức độ sẵn sàng chia sẻ thông tin và kiến thức, và khả năng thích nghi với thay đổi trong công việc.

tiêu chí đánh giá nhân viên
Thái độ nhân viên là một tiêu chí đánh giá

Các phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá hiệu suất 360 độ

Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ, thường được gọi là "đánh giá 360 độ", là cách đánh giá nhân viên dựa trên sự đóng góp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau trong và ngoài tổ chức. Khái niệm "360 độ" xuất phát từ việc thu thập phản hồi từ nhiều góc độ xung quanh nhân viên, bao gồm đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng và các đối tượng khác.

Ưu điểm của phương pháp này là khả năng thu thập phản hồi từ nhiều góc độ, tạo cơ hội cho nhân viên tự phát triển dựa trên ý kiến ​​của nhiều cá nhân, và khả năng cải thiện mối quan hệ làm việc.

Cách thực hiện phương pháp này bao gồm các bước:

  1. Xác định đối tượng được đánh giá: Nhân viên cùng với quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng, và những cá nhân khác làm việc với họ được xác định là đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá.

  2. Xây dựng bộ câu hỏi đánh giá: Các câu hỏi đánh giá nên được thiết kế để đánh giá hiệu suất của nhân viên dưới nhiều khía cạnh, bao gồm kỹ năng chuyên môn, thái độ làm việc, khả năng hợp tác, và nhiều khía cạnh khác.

  3. Thu thập thông tin đánh giá: Sau khi bộ câu hỏi được gửi đến tất cả người tham gia để đánh giá sự, mỗi người tham gia sẽ cung cấp ý kiến ​​về hiệu suất của nhân viên dưới góc độ của họ.

  4. Tổng hợp và phân tích dữ liệu: Dữ liệu từ các nguồn được tổng hợp và phân tích để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách toàn diện.

Đánh giá theo mục tiêu MBO

Phương pháp đánh giá hiệu suất theo mục tiêu (MBO) là hệ thống quản lý đánh giá nhân viên dựa trên việc thiết lập mục tiêu cụ thể và thực hiện đo lường dựa trên các mục tiêu đó.

Ưu điểm lớn nhất của MBO là tập trung vào kết quả và đo lường cụ thể. Lí do là vì nhân viên và quản lý đều rõ ràng về mục tiêu cần đạt được và hiệu suất thực tế được xem xét.

Phương pháp MBO thường được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp và tổ chức, đặc biệt trong những lĩnh vực nơi kết quả cuối cùng khá quan trọng, ví dụ như ngành bán lẻ, tài chính và ngân hàng, công nghệ thông tin, chăm sóc sức khỏe.

Các bước thực hiện phương pháp MBO là:

  1. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên hoặc đội ngũ

  2. Đảm bảo mục tiêu đo lường có khả năng đạt được trong khoảng thời gian xác định

  3. Quản lý và hỗ trợ nhân viên trong quá trình đạt được mục tiêu

  4. Đánh giá và xem xét kết quả dựa trên mục tiêu đã thiết lập.

Đánh giá theo thứ tự Ranking Method

Đây là một trong những phương pháp được sử dụng để xếp hạng và so sánh hiệu suất của các nhân viên trong một tổ chức.

Ưu điểm là đảm bảo tính minh bạch và đơn giản, cho phép tổ chức xác định rõ ràng những nhân viên ưu tú nhất. Đây là một phương pháp phù hợp khi doanh nghiệp cần có sự phân bổ rõ ràng giữa các nhân viên, ví dụ như trong việc xác định cá nhân được thăng chức hoặc nhận thưởng.

Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là không phản ánh được sự khác biệt nhỏ về hiệu suất giữa các nhân viên. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên cảm thấy không công bằng và gây căng thẳng trong tổ chức nếu sự khác biệt giữa các nhân viên không lớn.

Khi sử dụng phương pháp này, công ty nên tuân thủ các bước cơ bản sau:

  1. Xác định tiêu chí đánh giá

  2. Thu thập thông tin nhằm đánh giá từng nhân viên dựa trên tiêu chí đã xác định.

  3. Xếp hạng nhân viên từ cao đến thấp dựa trên hiệu suất

  4. Cung cấp phản hồi và thông tin xếp hạng cho từng nhân viên.

Phương pháp Đánh giá theo thứ tự thường được ưa chuộng trong những trường hợp doanh nghiệp cần xác định rõ ràng về tính vượt trội trong hiệu suất và không phải mất nhiều thời gian cho quá trình giám sát.

các phương pháp đánh giá
Phương pháp Ranking Method

Đánh giá Trung tâm Assessment Center

Phương pháp này là quá trình tập trung vào việc xem xét kỹ năng, kiến thức, và khả năng thực hiện công việc của nhân viên thông qua các tình huống thực tế và bài tập mô phỏng.

Phương pháp này có tính toàn diện và độ chính xác khá cao. Thay vì chỉ dựa vào đánh giá từ một người duy nhất, phương pháp sử dụng một loạt các bài kiểm tra, kịch bản mô phỏng, và đóng vai, nhằm cung cấp cái nhìn đa chiều về hiệu suất của nhân viên. Yếu tố này giúp tổ chức đánh giá một cách công bằng và chính xác về khả năng và tiềm năng của mỗi người.

Phương pháp trên thích hợp khi doanh nghiệp cần xem xét nhân viên cho các vị trí quản lý hoặc chức vụ cao, nơi tính cách, kỹ năng lãnh đạo là quan trọng.

Các bước thực hiện Đánh giá Trung tâm bao gồm:

  1. Lập kế hoạch và chuẩn bị: Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đánh giá và phát triển các bài kiểm tra, kịch bản mô phỏng, và tình huống đóng vai tương ứng

  2. Thực hiện: Bước tiếp theo là tổ chức buổi Đánh giá Trung tâm với sự tham gia của nhân viên

  3. Đánh giá và tổng kết: Tổ chức cần xem xét kết quả của mỗi nhân viên dựa trên các yếu tố đã đánh giá

  4. Phản hồi: Doanh nghiệp cung cấp phản hồi chi tiết và mang tính xây dựng cho từng nhân viên về hiệu suất và cách thức cải thiện.

Đánh giá hiệu suất bằng KPI

KPIs là thước đo cụ thể được thiết lập để so sánh mức độ hoàn thành của mục tiêu và nhiệm vụ. Phương pháp Đánh giá hiệu suất bằng KPI (Key Performance Indicators) là cách hiệu quả để đo lường và so sánh hiệu suất của nhân viên hoặc tổ chức dựa trên các chỉ số quan trọng.

KPIs cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất trong thời gian thực, giúp tổ chức dễ dàng theo dõi tiến trình và đưa ra các điều chỉnh cần thiết. Điều này cũng tạo động lực cho nhân viên, vì họ có thể thấy được mục tiêu cụ thể và sự tiến bộ của bản thân.

Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là cần xác định KPIs một cách cẩn thận để đảm bảo rằng doanh nghiệp có thể phản ánh chính xác hiệu suất làm việc.

Phương pháp trên thường thích hợp cho các tổ chức muốn đo lường hiệu suất dựa trên số liệu cụ thể và cần theo dõi sự tiến bộ của mục tiêu và dự án.

Đánh giá KPI thường được thực hiện theo các bước sau:

  1. Xác định các KPI phù hợp cho từng vị trí và mục tiêu công việc

  2. Đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường cho từng KPI

  3. Theo dõi tiến trình và đánh giá hiệu suất dựa trên KPI

  4. Cung cấp phản hồi cho nhân viên và xác định cách để cải thiện hiệu suất nếu cần.

Tự đánh giá bản thân

Tự đánh giá bản thân phù hợp trong môi trường doanh nghiệp ngày nay vì phương pháp này khuyến khích tự quản lý và trách nhiệm cá nhân. Nhân viên được khuyến khích tham gia vào việc xác định mục tiêu cá nhân và xác định các thức để đạt được mục tiêu. Điều này thúc đẩy sự tự chủ và sáng tạo, cải thiện hiệu suất làm việc.

Theo một khảo sát của Deloitte, 75% các công ty xem xét hiệu suất cá nhân đa phần là các doanh nghiệp đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích nghi nhanh chóng.

Tự đánh giá thường được thực hiện trong giai đoạn hàng năm hoặc theo chu kỳ cụ thể. Cách thực hiện bao gồm việc tự đặt ra các mục tiêu, tự đánh giá hiệu suất, và xác định các kế hoạch phát triển cá nhân.

Ví dụ, một nhân viên có thể tự đánh giá rằng họ đã hoàn thành 90% mục tiêu trong năm qua dựa trên dữ liệu, số lượng dự án hoàn thành và xem xét từ đồng nghiệp. Sau đó, họ có thể xác định cách để cải thiện 10% còn lại và phát triển kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu trong tương lai.

tự nhận xét đánh giá bản thân
Tự đánh giá bản thân nhân viên

Quy trình đánh giá nhân viên

Để tiến hành đánh giá năng lực của nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện các yếu tố quan trọng sau:

Bước 1: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá chung

Bước 2: Xây dựng mục tiêu cụ thể

Bước 3: Theo dõi và cập nhật thông tin thường xuyên

Bước 4: Chuẩn bị tài liệu liên quan

Bước 5: Phản hồi trung thực và trực tiếp

Bước 6: Tránh so sánh không cần thiết

Bước 7: Tập trung vào năng lực của nhân viên

Bước 8: Hợp tác và thảo luận

Bước 9: Sử dụng công nghệ

Để hiểu rõ thêm về các bước đánh giá nhân sự cũng như những lưu ý cho từng bước thực hiện, đọc thêm bài viết của chúng tôi dưới đây.

Lời kết

Trong bài viết này, chúng ta đã tìm hiểu về khái niệm "đánh giá nhân sự" và tại sao doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá nhân viên thường xuyên. Đánh giá nhân sự không chỉ giúp xác định vấn đề từ sớm, cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm, mà còn thúc đẩy động lực của nhân viên và tạo cơ hội đào tạo và phát triển cá nhân.

Việc thực hiện đánh giá nhân sự đúng cách không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Đây là yếu tố quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Về EveHR

EveHR hiểu rằng quá trình giữ chân nhân tài và thúc đẩy động lực cho nhân viên là chặng đường khó khăn, nhưng chúng tôi tin rằng "Nền tảng Phúc lợi & Khen thưởng nhân viên - EveHR" có thể giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán trên hiệu quả. Đăng ký để được tư vấn về Nền tảng tại đây!





Comentarios


Bài viết liên quan

Chuyển đổi từ bậc thang nghề nghiệp sang mô hình nghề nghiệp dạng lưới

Mô hình sự nghiệp dạng lưới (career lattice) thúc đẩy sự linh hoạt trong sự nghiệp và giúp tổ chức phát triển bền vững.

Quản lý nhân sự là gì? Vai trò, nhiệm vụ, và kỹ năng để quản lý nhân lực hiệu quả nhất

Quản lý nhân sự là gì? Vai trò, nhiệm vụ và kỹ năng quan trọng. Đọc ngay để hiểu rõ và thành công quản lý nhân lực cho doanh nghiệp bạn!

Tổng hợp 50+ lời cảm ơn đồng nghiệp hay nhất

Khám phá 50+ lời cảm ơn đồng nghiệp hay nhất - nguồn cảm hứng vô tận cho những từ ngữ trân trọng, tạo động lực tích cực trong không gian làm việc.

7 bước xây dựng lộ trình thăng tiến chi tiết giúp giữ chân nhân tài

Lộ trình thăng tiến giúp thúc đẩy động lực và giữ chân nhân tài. Bài viết này sẽ nêu rõ lợi ích, cách thức xây dựng và sai lầm cần tránh. Đọc để biết thêm!

5 bí quyết giúp nhân viên vượt qua áp lực công việc mùa lễ hội

Mùa lễ hội đang đến gần cũng là lúc nhân viên cần có thời gian làm việc phù hợp và cân bằng. Đọc bài viết để biết các bí quyết gia tăng động lực và xả stress cho nhân viên nhé!

Talent Pool vs Talent Pipeline: Tuy giống nhưng khác nhau

Để đạt được sự thành công và đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức, HR cần nắm vững cả hai khái niệm này và áp dụng chúng một cách linh hoạt và hiệu quả.

Đăng ký để nhận bản tin

Cảm ơn bạn!

Bài viết gần đây

Chuyển đổi từ bậc thang nghề nghiệp sang mô hình nghề nghiệp dạng lưới

Chuyển đổi từ bậc thang nghề nghiệp sang mô hình nghề nghiệp dạng lưới

Mô hình sự nghiệp dạng lưới (career lattice) thúc đẩy sự linh hoạt trong sự nghiệp và giúp tổ chức phát triển bền vững.

HR Insights

7 bước xây dựng lộ trình thăng tiến chi tiết giúp giữ chân nhân tài

7 bước xây dựng lộ trình thăng tiến chi tiết giúp giữ chân nhân tài

Lộ trình thăng tiến giúp thúc đẩy động lực và giữ chân nhân tài. Bài viết này sẽ nêu rõ lợi ích, cách thức xây dựng và sai lầm cần tránh. Đọc để biết thêm!

Đào tạo & phát triển

Quản lý nhân sự là gì? Vai trò, nhiệm vụ, và kỹ năng để quản lý nhân lực hiệu quả nhất

Quản lý nhân sự là gì? Vai trò, nhiệm vụ, và kỹ năng để quản lý nhân lực hiệu quả nhất

Quản lý nhân sự là gì? Vai trò, nhiệm vụ và kỹ năng quan trọng. Đọc ngay để hiểu rõ và thành công quản lý nhân lực cho doanh nghiệp bạn!

HR Insights

5 bí quyết giúp nhân viên vượt qua áp lực công việc mùa lễ hội

5 bí quyết giúp nhân viên vượt qua áp lực công việc mùa lễ hội

Mùa lễ hội đang đến gần cũng là lúc nhân viên cần có thời gian làm việc phù hợp và cân bằng. Đọc bài viết để biết các bí quyết gia tăng động lực và xả stress cho nhân viên nhé!

Đào tạo & phát triển

Tổng hợp 50+ lời cảm ơn đồng nghiệp hay nhất

Tổng hợp 50+ lời cảm ơn đồng nghiệp hay nhất

Khám phá 50+ lời cảm ơn đồng nghiệp hay nhất - nguồn cảm hứng vô tận cho những từ ngữ trân trọng, tạo động lực tích cực trong không gian làm việc.

Đào tạo & phát triển

Talent Pool vs Talent Pipeline: Tuy giống nhưng khác nhau

Talent Pool vs Talent Pipeline: Tuy giống nhưng khác nhau

Để đạt được sự thành công và đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức, HR cần nắm vững cả hai khái niệm này và áp dụng chúng một cách linh hoạt và hiệu quả.

HR Insights