TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2022

Một thái độ làm việc chỉn chu và nghiêm túc ngay từ ban đầu sẽ là tiền đề để quyết định sự thành công trong tương lai. Vậy thái độ làm việc là gì? Tại sao cần có thái độ làm việc tốt và những tiêu chí nào để nhà lãnh đạo đánh giá được thái độ làm việc của nhân viên và khi nào là thời điểm thích hợp để đánh giá. Cùng EveHR tìm ra câu giải đáp theo bài viết dưới nhé.


1. Thái độ làm việc là gì và tại sao cần đánh giá thái độ làm việc của nhân viên tại nơi làm việc


Thái độ làm việc là cách thức hành động đối với công việc. Nó được thể hiện từ những cảm nhận mà chúng ta có tại môi trường làm việc. Sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức là hai yếu tố chính tạo ra thái độ làm việc. Thái độ tạo ra ý định hành xử theo một cách nhất định.

  • Thái độ làm việc tích cực: Nhân viên luôn cảm thấy thoải mái, tràn đầy năng lượng và tích cực. Luôn hoàn thành mọi công việc một cách chủ động và đầy tâm huyết.

  • Thái độ làm việc tiêu cực: Tâm lý luôn chán nản, mệt mỏi, không có hứng thú làm việc, trễ deadline, công việc không đạt hiệu quả như mong muốn. Thậm chí còn luôn muốn nghỉ việc và nhảy việc.

Đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý nhằm xem xét mức độ cống hiến và hiệu quả thực thi công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định tại công ty. Hầu hết các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều có một hệ thống đánh giá nhân sự của riêng mình. Tuy nhiên, để có một quy trình đánh giá nhân sự hoàn chỉnh, doanh nghiệp không chỉ cần xây dựng một bộ tiêu chí toàn diện mà còn cần có một hệ thống quản lý nhằm lưu trữ vào theo dõi kết quả đánh giá qua từng giai đoạn làm việc.

Có thể nói, đánh giá nhân viên là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình quản lý nhân sự. Dựa vào các bản đánh giá năng lực, ban quản lý có thể nắm được hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, từng nhóm nhân viên, các phòng ban và cả doanh nghiệp.

Đánh giá thái độ nhân viên là quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự.


>> Xem thêm: 7 nguyên tắc vàng quản lý nhân viên hiệu quả


Từ đó, có thể đưa ra những quyết định như thăng chức, tăng lương hoặc nhắc nhở, khiển trách một cách công bằng và hợp lý đối với các nhân viên. Nhờ vậy, mỗi nhân viên có thể tự ý thức về những điểm mạnh cần phát huy cũng như những tồn tại mà bản thân đang gặp phải trong công việc và có thêm động lực để cố gắng hơn nữa để nâng cao hiệu suất làm việc.

2. Thời điểm đánh giá thái độ làm việc của nhân viên

Thông thường, doanh nghiệp hoặc nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá năng lực nhân viên vào các thời điểm sau:

  • Đánh giá định kỳ: Bao gồm các kỳ đánh giá nhân sự hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm; cho phép đánh giá sự biến chuyển của hiệu suất làm việc của nhân viên qua nhiều giai đoạn.

  • Đánh giá theo tình huống: Bao gồm đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc, sau khi hoàn thành mỗi dự án, sau khi hết hạn hợp đồng để xem xét tái ký; cho phép đánh giá năng lực nhân viên trong ngắn hạn với các kỳ vọng cụ thể, từ đó đưa ra các quyết định, điều chỉnh kịp thời để phù hợp với định hướng hoạt động của công ty.

3. Phương pháp cải thiện thái thái độ của nhân viên?

Thật tuyệt nếu tất cả nhân viên trong công ty đều là những người luôn tràn đầy năng lượng và hết mình vì công việc.? Tuy nhiên, sự thật đáng buồn là điều đó hiếm có thể xảy ra, bởi vì thái độ của nhân viên sẽ bị giảm sút theo thời gian nếu không có bất kỳ sự tương tác nào từ phía công ty. Chính vì vậy, vai trò của các nhà quản lý nhân sự (HR) và quản lý đội nhóm cần phải phát hiện và ngăn chặn những thái độ tiêu cực “nảy mầm” trong công ty. Dưới đây là một số phương pháp giúp cải thiện thái độ làm việc của nhân viên:

  • Gắn kết nhân viên:

Sự gắn kết là một thuật ngữ bao hàm sự hài lòng, cam kết và động lực của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy chỉ có khoảng 39% nhân viên ở Anh cảm thấy ‘gắn kết' (CIPD 2010). Các cách để gắn kết nhân viên: + Trao quyền lãnh đạo cho chính nhân viên

+ Khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên trực tiếp + Lắng nghe nhân viên trong tổ chức

  • “Hợp đồng tâm lý”

“Hợp đồng tâm lý” không phải là một văn bản pháp lý, mà là một khái niệm về mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động - và những gì mà hai bên mong đợi ở nhau. Hợp đồng tâm lý bị ‘phá vỡ’ khi nhân viên cảm thấy người quản lý hoặc công ty của họ đã hành động không công bằng hoặc thất hứa. Điều này có thể tác động tiêu cực đến sự tương tác và sự hài lòng trong công việc, dẫn đến thái độ tiêu cực tại nơi làm việc.

  • Hiểu và cảm thông các vấn đề cá nhân của nhân viên

Thái độ tiêu cực của nhân viên cũng có thể phát sinh vì những lý do bên ngoài. Ví dụ, các vấn đề cá nhân hoặc gia đình có thể khiến một nhân viên mang tiêu cực vào công việc. Nhân sự không thể giải quyết những vấn đề đó, nhưng bạn vẫn có thể hỗ trợ nhân viên và quản lý thái độ.


4. Làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả?

Để đánh giá năng lực của nhân viên sao cho khách quan và chính xác không phải là điều dễ dàng.


Thứ nhất, các cấp bậc nhân viên khác nhau thì sẽ cần các khung tham chiếu đánh giá năng lực khác nhau. Ví dụ như tiêu chí đánh giá nhân sự phòng kinh doanh sẽ khác với tiêu chí nhân viên phòng hành chính, nhân sự về mặt kỹ năng, chuyên môn; hay tiêu chí đánh giá vị trí trưởng phòng sẽ khác với vị trí nhân viên về mức độ trách nhiệm trong công việc.


Thứ hai, tiêu chí đánh giá cần đảm bảo đo lường rõ ràng, tránh các tiêu chí chung chung, mơ hồ. Cụ thể, mỗi tiêu chí cần có một thang điểm tương đối để đánh giá, ví dụ như thang điểm từ 1-4; hay đạt/không đạt…


Thứ ba, người quản lý cũng cần sát sao với công việc của nhân viên để không chỉ nắm rõ kết quả mà còn quá trình làm việc của từng cá nhân. Qua đó, có một cái nhìn toàn diện hơn và đưa ra những đánh giá công tâm, thỏa đáng nhất.



Đánh giá năng lực nhân viên sao cho khách quan và chính xác.


Hơn nữa, để đánh giá đúng năng lực của nhân viên, người lãnh đạo cũng cần xem xét các yếu tố với một cái nhìn đa chiều, khách quan hơn. Trên cơ sở xác định mục tiêu đánh giá nhân sự, mỗi công ty có thể kết hợp các hình thức đánh giá sao cho phù hợp, bao gồm:

  • Tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cũng như thái độ làm việc của bản thân theo mẫu bảng đánh giá của công ty rồi trình lên cấp trên để đánh giá và xét duyệt.

  • Đánh giá phân cấp: Các cấp quản lý sẽ đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, sau đó tổng hợp lại các nhận xét và trao đổi trực tiếp với nhân viên để có kế hoạch định hướng và điều chỉnh phù hợp.

  • Đánh giá ngang cấp: Hay còn gọi là “đánh giá chéo”, đánh giá lẫn nhau giữa những nhân viên cùng cấp bậc.

  • Đánh giá toàn diện: Đánh giá dựa trên nhận xét, phản hồi về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, và cả người quản lý trực tiếp để có cái nhìn toàn diện, đầy đủ nhất về nhân viên cần đánh giá.

>> Xem thêm: Câu hỏi đánh giá nhân viên


5. Các tiêu chí đánh giá thái độ nhân viên

Mỗi công việc lại có một đặc thù khác nhau và cần một bộ tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, bất kỳ công việc nào cũng cần đánh giá dựa trên 2 tiêu chí cơ bản, gồm: tiêu chí về mặt công việctiêu chí về mặt con người. Trong đó, mỗi tiêu chí lại bao hàm tổ hợp các tiêu chí phụ như sau:


Tiêu chí về mặt công việc tiêu chí về mặt con người là 2 tiêu chí cơ bản.


5.1 Tiêu chí đánh giá về công việc 5.1.1 Đánh giá kỷ luật và chuyên cần

  • Đúng giờ, đi làm đủ thời gian quy định.

  • Tuân thủ nội quy lao động của công ty.

  • Tuân thủ quy chế – quy định làm việc của bộ phận.

5.1.2. Đánh giá kỹ năng

  • Kỹ năng đàm phán, thuyết phục

  • Kỹ năng giải quyết vấn đề, tình huống phát sinh

  • Kỹ năng lập kế hoạch, quản lý công việc

  • Kỹ năng chuyên môn

5.1.3. Đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu


Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên hệ thống KPI hoặc số liệu OKR hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Các chỉ số này chính là cơ sở để cấp trên tiến hành đề bạt, tăng lương hay nhắc nhở, khiển trách nhân viên.

5.1.4. Đánh giá tiến độ công việc

  • Hiệu suất làm việc trung bình

  • Thời gian hoàn thành công việc trung bình

  • Khối lượng công việc hoàn thành trung bình trong một khoảng thời gian nhất đinh

  • Khả năng hoàn thiện công việc đúng thời gian; số lần chậm deadline.

5.1.5. Đánh giá chất lượng công việc

  • Mức độ tiếp thu công việc

  • Mức độ cẩn thận, chỉnh chu trong công việc

  • Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của công việc

5.1.6. Đánh giá tinh thần làm việc nhóm

  • Kỹ năng giao tiếp với đồng nghiệp

  • Tinh thần hợp tác

  • Khả năng quản lý dự án và phân công công việc

5.1.7. Đánh giá tư duy phản biện

  • Khả năng giải quyết vấn đề

  • Khả năng nghiên cứu, phân tích và tổng hợp thông tin

  • Khả năng đưa ra chính kiến và bảo vệ chính kiến

5.1.8. Đánh giá năng lực sáng tạo

  • Khả năng đóng góp cho dự án của công ty

  • Khả năng đề xuất các sáng kiến khả thi để phát triển dự án

  • Khả năng đề xuất cải tiến quy trình làm việc

5.1.9. Đánh giá cách xử lý khủng hoảng trong công việc

  • Kỹ năng thích ứng với áp lực công việc

  • Khả năng ứng biến, linh hoạt trong công việc

  • Khả năng quản lý và dự trù rủi ro

5.2 Tiêu chí đánh giá về con người


5.2.1. Đánh giá tác phong

  • Trang phục gọn gàng, sạch sẽ, đúng quy định

  • Ý thức giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi làm việc

  • Phong thái linh hoạt, nhanh nhẹn

5.2.2. Đánh giá mức độ phù hợp với văn hóa công ty

  • Khả năng hòa nhập với công ty

  • Tính cách chan hòa, cởi mở

  • Mức độ hài lòng với môi trường làm việc

5.2.3. Đánh giá thái độ làm việc

  • Tính chủ động, nhiệt tình trong công việc

  • Tính cẩn thận, chu toàn trong công việc

  • Tính kỷ luật trong công việc

5.2.4. Đánh giá tính trung thực

  • Mức độ đáng tin cậy trong công việc

  • Mức độ tín nhiệm đối với đồng nghiệp

5.2.5. Đánh giá tinh thần học hỏi

  • Khả năng chủ động học hỏi

  • Mức độ cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực

  • Tinh thần tham gia các khóa đào tạo của công ty

5.2.6. Đánh giá quan hệ trong công việc

  • Thái độ với cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng

  • Khả năng chủ động hợp tác và liên kết với các bộ phận trong công việc

5.2.7. Đánh giá sự cầu tiến trong công việc

  • Mục tiêu phát triển trong ngắn hạn/dài hạn

  • Thái độ, hành động hướng tới mục tiêu

Đánh giá thái độ trong công việc của nhân viên là một trong những cơ sở quan trọng để nhà quản lý tìm giải pháp tháo gỡ, khai mở và phát huy hiệu suất làm việc của nhân viên. Chỉ khi nhân viên có thái độ làm việc đúng thì họ mới đạt được những bước tiến tích cực trong công việc. Trên đây là một số tiêu chí giúp nhà quản lý áp dụng thực hiện cho doanh nghiệp của mình.


Về EveHR

EveHR là một trong những ứng dụng hàng đầu giúp gắn kết nhân viên. Hiểu được những điểm chạm trong chu trình làm việc của nhân viên tại công ty từ lúc bắt đầu nhận việc đến khi thôi việc. Các tính năng được thiết kế nhằm bổ trợ cho những khó khăn trong từng giai đoạn. Lấy ý kiến nhân viên qua những bài khảo sát được thực hiện nhanh và trực tiếp trên nền tảng. Được sự tín nhiệm của nhiều công ty lớn như DHL, Suntory Pepsico, Nestle, AIA… EveHR tin tưởng có thể cùng đồng hành tại mảng gắn kết, tăng năng suất hiệu quả nhân viên.


EveHR thuộc tập đoàn Fram^ Group – một công ty phát triển phần mềm cao cấp được niêm yết trên sàn NASDAQ.




Xây dựng văn hóa khen thưởng của công ty với EveHR ngay bây giờ